Автор:
О сотрудниках как ресурсе и как заинтересованной стороне
В последнее время становится модным классифицировать персонал. Дескать, есть у него групповой аспект – это поток, которым нужно управлять. Есть у него индивидуально-профессиональный аспект – каждый сотрудник является профессионалом, обладающим определенными компетенциями и выполняющим задачи на своем рабочем месте, а эти задачи имеют свойство усложняться, поэтому компетенции нужно развивать. А еще каждый сотрудник является личностью – и что с этим аспектом (часто становящимся причиной синдрома "личного психолога" у HR'ов) делать, не очень-то и понятно: нутром приверженцы подобных классификаций чуют, что где-то здесь скрыты вопросы вовлеченности, но как перевести их на «инструментальный» уровень («что делать?») сказать не могут.
Становится интересно, когда задаешь вопрос: как Вы эту классификацию будете использовать при формировании HR-стратегии и поддерживающих политик и подходов? Пространные ответы дают понять: НИКАК.
Подобные классификации ни к чему (по мнению автора) не ведут по одной простой причине:
ДВИЖЕНИЕ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ – ЭТО ВСЕГДА «ПОТОК ИНДИВИДОВ».
Если (да простите меня за это – но это утилитарное сравнение носит в итоге сугубо гуманистическую цель) сравнить поток сотрудников с потоком изделий на конвейере производственной линии то, выражаясь языком бережливого производства, Вы имеете дело с «потоком единичных изделий»:
- люди попадают в организацию;
- «проходят обработку» - получая дополнительные знания и навыки, как специфичные к конкретному индивиду, для приобретения способности решать специфические задачи, так и носящие общий характер, для обеспечения «совместимости» с другими;
- объединяются в подразделения: подобно тому, как различные детали, прошедшие обработку на определенных участках линии, собираются далее в узлы – единицы, обеспечивающие более широкие функции;
- в конце концов они покидают организацию (увольняясь или уходя на пенсию).
И все, что делается в плане управления сотрудниками – носит, в итоге, сугубо индивидуальный характер. И то что на определенных «участках» применяются подходы, носящие общий характер – подобно однотипной операции обработки различных деталей, не отменяет того, что мы имеем дело с потоком индивидуальностей. И смысла в разделении группового и индивидуального аспекта нет – если мы только при этом не хотим (опять же – для каких целей?) провести группировку подходов и инструментов управления (функции HR’а и линейного менеджера мы, в любом случае, подобным образом не разделим).
Поэтому, переходя к формированию HR-стратегии, нужно понять, что персонал для компании:
А) ресурс, обеспечивающий жизнедеятельность компании (обладающий компетенциями и способный решать задачи/достигать целей), с одной стороны;
Б) заинтересованная сторона, stakeholder, имеющая потребности и ожидания, готовая «вкладывать» свой ресурс в компанию только при надлежащей «отдаче» (такая вот особенность, связанная с разумностью этого ресурса).
Именно на этих двух аспектах и нужно сосредоточиться:
А) на определении задач, и связанных с ними потребностей в численности и необходимых компетенциях, привлечении (недостающих) сотрудников, адаптации (в т.ч. к меняющимся условиям), развитии компетенций, наделении необходимыми ресурсами и полномочиями, оценке деятельности и т.д.;
Б) на выявлении потребностей и ожиданий сотрудников и формировании стратегий, политик и подходов, учитывающих эти потребности и ожидания (признание и вознаграждение, равные возможности, профессиональное развитие и карьерный рост и т.д.).
Последний аспект очень часто упускается на системном уровне, результатом чего является переход вопросов вовлечения в область «индивидуальной алхимии», с одной стороны, и корпоративных мероприятий (а каковы цели?), с другой стороны.
Поэтому не «парьтесь» и держите у себя в голове при разработке HR-стратегии, а также поддерживающих политик и подходов, две вещи:
- сотрудники – это ресурс, обеспечивающий деятельность организации – и этот ресурс нужно надлежащим образом формировать и развивать;
- сотрудники – это заинтересованная сторона (наряду с потребителями, акционерами и обществом) – и их потребности и ожидания нужно выявлять (они не статичны – поэтому подлежат периодическому пересмотру) и удовлетворять – тогда они, в свою очередь, будут заинтересованы в результатах деятельности организации и эффективном обеспечении этой деятельности.
Чтобы иметь возможность оставить комментарий авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.