При разговоре с одним из клиентов не далее, как месяц назад, когда я задал ему вопрос «Как Вы удерживаете и развиваете талантов?», я получил ответ: «Я плачу всем своим сотрудникам на 40% выше среднеотраслевых зарплат».
Чуть позже, при обсуждении вопросов повышения уровня вовлеченности сотрудников, я услышал от одного «эксперта»: «Нужно относиться к сотрудникам по-человечески и все будет хорошо». Вот такой вот простой рецепт счастья. А мужики-то не знают…
Читать дальшеФинальной точкой стратегического анализа является анализ макросреды на предмет возможностей и угроз, порождаемых происходящими в ней изменениями.
На этом этапе необходимо определить ключевые изменения, которые происходят во внешней по отношению к отрасли среде и их потенциальное влияние на бизнес. Для того, чтобы анализ был полным (проще говоря, чтобы ничего не упустить) умные люди придумали структурировать анализ по ключевым областям – так появился PESTEL-анализ.
В последнее время становится модным классифицировать персонал. Дескать, есть у него групповой аспект – это поток, которым нужно управлять. Есть у него индивидуально-профессиональный аспект – каждый сотрудник является профессионалом, обладающим определенными компетенциями и выполняющим задачи на своем рабочем месте, а эти задачи имеют свойство усложняться, поэтому компетенции нужно развивать. А еще каждый сотрудник является личностью – и что с этим аспектом (часто становящимся причиной синдрома "личного психолога" у HR'ов) делать, не очень-то и понятно: нутром приверженцы подобных классификаций чуют, что где-то здесь скрыты вопросы вовлеченности, но как перевести их на «инструментальный» уровень («что делать?») сказать не могут.
Становится интересно, когда задаешь вопрос: как Вы эту классификацию будете использовать при формировании HR-стратегии?
Читать дальше
Автор: